女職工特殊勞動保護是指根據女職工生理特點和撫育子女的需要，對其在勞動過程中的安全健康所采取的有別于男性的特殊保護。國家制定法律專門保護女職工的權益，所以在平時的生活中，學會維護自身權益是十分必要的。

案例分析：

     懷孕期間工作崗位及工資標準不得隨意變更

案例簡介

李女士2011年大學畢業(yè)后開始在某公司工作，雙方簽定《勞動合同》，約定李女士工資為每月6000元。2013年3月李女士懷孕，公司于2013年8月對李女士進行了崗位調換，并降低工資至3000元。李女士不服，向公司協(xié)商無果后提出勞動仲裁，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了李女士的請求。隨后李女士向法院提起訴訟。

案件分析

根據《女職工勞動保護規(guī)定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。本案中，用人單位在女職工懷孕后單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是違反法律規(guī)定的。即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調整，也必須遵從協(xié)商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況。

產假

案例簡介

張莉為某酒店的大堂經理，工作三年后，張莉懷孕，從2012年底開始享受產假。但休假期間，酒店未向張莉支付任何工資。2013年過完春節(jié)后，張莉以酒店未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。與酒店因工資報酬協(xié)商未果后，張莉向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求酒店支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產假期間的工資。仲裁委員會支持了譚女士的請求后，酒店不服起訴到法院，主張譚女士系自行辭職，公司無需支付補償金。

案件分析

勞動法規(guī)定，女職工產假不少于90天，《女職工勞動保護特別規(guī)定》中也明確了女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；本案中，張莉依法享有休產假的權利，并且休產假期間工資待遇不得變更。在酒店未能支付產假工資的前提下，張莉有權解除勞動關系。并且酒店應當按張莉的原工資標準向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系經濟補償金。

法條依據

《女職工勞動保護特別規(guī)定》

第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條：女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

第七條：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。

《勞動法》

第六十二條：女職工生育享受不少于九十天的產假。

解決方法

如果公司不安規(guī)定給勞動者休產假，勞動者首先應當與用人單位協(xié)商，協(xié)商不成可向當地勞動監(jiān)察部門投訴，也可向勞動仲裁部門請求調解或者仲裁，對仲裁結果不服的，在15天內向法院提起訴訟。